人力资源案例测试(2)《家族创业》案例实战分析
一、测试题
１、有人说，管理工作就是“盘人”（即主要对人实施管理），你认为这种
看法（ ）
Ａ、对
Ｂ、不对，管理包括人、财、物、产、供、销的全面管理
Ｃ、对，但有些不全面
Ｄ、不对，管理是计划、组织、领导、控制
２、政治组织的政治家，企业组织的企业家，都是一批令人瞩目、举足轻
重的人物。请判断这些人物与一般的人在许多方面（ ）
Ａ、无多大的差别
Ｂ、很难说清有无差别
Ｃ、存在明显的差别
Ｄ、实际上有，理论上无差别
３、在一定规模条件下，管理幅度越大，其管理层次就会（ ）
Ａ、越少
Ｂ、越多
Ｃ、不变
Ｄ、时多时少
４、高层领导的主要任务是（ ）
Ａ、领导全体职工完成生产任务
Ｂ、决定企业的经营目标，协调企业内外关系
Ｃ、率领职工一直坚持在生产第一线
Ｄ、时刻关心员工的生活和疾苦
５、根据马斯洛的需要层次理论，人的行为决定于（ ）
Ａ、需求层次
Ｂ、激励程度
Ｃ、精神状态
Ｄ、主导需求
６、科学管理的中心问题是（ ）
Ａ、提高工人的积极性
Ｂ、改善工作环境
Ｃ、提高劳动生产率
Ｄ、实行职能工长制
７、管理学形成的标志是（ ）
Ａ、科学管理理论出现
Ｂ、行为科学理论形成
Ｃ、管理过程理论形成
Ｄ、人际关系学说形成
８、管理工作与作业工作是有区别的，区别在于（ ）
Ａ、管理工作是由管理者做，作业工作则由一般的业务人员做
Ｂ、管理工作的任务是决策，作业工作的任务是执行
Ｃ、管理工作是让别人做，作业工作是做别人指定的工作
Ｄ、没有任何下属的人所从事的工作为作业工作
９、根据随机制宜理论，领导方式的有效性主要是与环境相适应。以下哪
一个因素对领导方式的有效性没有影响？（ ）
Ａ、职位权力
Ｂ、情景因素
Ｃ、任务结构
Ｄ、领导者与被领导者的关系
１０、组织中的控制工作是指（ ）
Ａ、人对组织的控制
Ｂ、人对人的控制
Ｃ、人对资源的控制
Ｄ、组织对人的控制
二、简答题
１、简述人力资源管理的目标和内容。
１、Ａ
２、Ｃ
３、Ａ
４、Ｂ
５、Ｄ
６、Ｃ
７、Ａ
８、Ｃ
９、Ｂ
１０、Ｂ
答、（１）人力资源管理最基本的目标在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业的使命；（２）内容方面则包括人力资源的取得，即员工招募、甄选和调配；人力资源的激励和运用，即员工培训、绩效评估及薪酬和福利管理；与及人力资源的维护，即工作设计、安全保键和劳资关系处理等；而在进行这些活动的过程中，人力资源管理包含建立和培养企业文化的任务。（３）管理者必须有战略地进行上述活动，即确保上述活动能协助组织有效地对付所有环境因素，使组织达致其使命和长远目标。
家族创业案例分析
１．在家族型的企业中，企业的主要负责人既是一个企业的领导，与其员工之间存在着业务上的上下级的关系；又是一个家族的带头羊，与自己的亲戚员工存在着无法回避的血缘上的关系。这就使得这个负责人在员工面前无法避免地存在着既当家长，又当领导的双重角色、双重身份。如何来处理和协调这二者之间的关系需要高超的技巧。在中国一般的企业中，由于中国人传统上对家庭看重的习惯，也有将企业变成家庭的欲望、要求和倾向。只是此时，员工的社会角色更重一些，家庭成员的角色更轻一些。在西方的管理经典理论中也有布莱克和莫顿提出的“关心人”和“关心生产”二维取向的管理理论。
实际上我们在中国的企业中，看到的员工社会价值倾向和亲戚价值倾向就是这个理论在特定环境下的具体化。管理的本意是协调起更多的人来向着一个目标努力的过程。由于管理者需要通过别人的努力来实现组织的目标（决非某个人或几个人的目标），因此，关心人的因素是每一个管理者所必须面临的问题。人们为了生存而必须工作，然而繁重的劳作又让人们厌恶工作。让人们将带有客观性、外在性、强制性的工作内化为本人的目标，而且这个目标与组织的目标不要产生太大的背离，这是一个激励的问题。人们为了逃避工作中冷冰冰的层级关系，而努力寻找在此之外的彼此之间更深一层的关系。在家族企业中用以血缘为纽带的亲情关系来激励也不失为一个好的办法。更重要的是，在家族型的企业中，人们彼此之间一般都非常了解，对彼此之间的工作作风、生活和工作习惯都非常熟悉。生活和工作在自己的亲人中间，能产生极大的认同感、安全感和责任感乃至使命感。而这些都是西方的现代企业制度所无法具备的优点。
但在家族型的企业也有其致命的弱点，那就是由于企业负责人一肩挑双担的双重角色，使他们在决策时非常容易将两个角色两种问题混淆起来。他（她）既要考虑企业的发展，又要考虑家庭成员的亲情关系，以及各个家庭成员个人的成长，从而做了许多不很明智的选择，最终影响了企业的健康发展。更重要的是人们彼此之间的这种多重身份多重角色混淆在一起的朦胧关系，让企业领导者在诸如奖惩措施等管理手段的运用上受到了极大的约束。
在家庭型企业的管理中，还有一个重要的因素会影响企业负责人的决策。那就是当矛盾由家庭内的矛盾转变成家庭之间矛盾的时候，如果负责人在两个家庭之间都承担着重要的角色，协调和决策就变得异乎寻常的困难。最后的结果往往是由于矛盾的双方都对负责人做出倾向自己的决策抱有太高的希望，而对负责人的最终决策极为不满，最后导致决策失效甚至亲者痛仇者快的情况发生。而一旦发生这种情况，一般都会对企业的负责人（一般也都是创始人）信仰的基础产生根本性的动摇，对负责人的信心和情感耐受力都会产生极大考验。
２．组织文化对管理手段的运用有许多现实的限制。妹妹之所以第一次介入没有成功，主要是没有考虑到原“黑店”文化上的延续性，以及家庭型企业管理上的特殊性和管理上必须考虑的权变因素。当然，也有其自身形象维护不够与韩女士放权不充分的原因。加之在此之前对“黑店”进行过一段时间管理的杨女士对“黑店”寄予很高的期望，且韩女士在对其安排上有失策之处，最终导致妹妹的第一次介入以失败告终。
３．从表面上看，此案例中，妹妹之所以没有成功，其主要原因好像是黑店中前后两位经营者在管理方法与理念上的不同而造成的，更重要的因素是妹妹没有尊重“黑店”从前既有的文化，在形成新文化的解冻→重组→冻结三阶段中，由于没有韩女士的有力支持而最终没有取得成功。但当我们更加深入地考察这个案例时，就会发现事情决非仅仅是由于技术操作上的失误以及沟通的不充分。深入地思考妹妹为何要使用制度化管理而非人性化管理这个问题之后，我们可以发现一些比管理者个人经历与风格以及组织文化背景这样的答案更有意义的东西。我们认为，家庭型企业之所以能够成功，其中重要的因素是内部人员之间的相互信任、了解与支持。这样的企业，在其还处于初级阶段、人员还不是非常众多、员工中内部人（亲戚）占大多数时，使用人性化管理的方式是非常值得推崇的。妹妹之所以要使用制度化管理而非人性化管理，并非由于她没有认识到制度化管理与人性化管理的优缺点及其适用条件，而是有更深一层的因素。
在此案例中，妹妹虽然在血缘上与韩女士关系密切，但是与“黑店”中韩女士的员工之间却无太大的关系。而这些员工又都是韩女士夫家的子弟，他们彼此之间有着很深的关系。他们之所以能对韩女士的管理产生认同，一方面有韩女士对他们工作生活上的关心有加，更重要的一方面是，韩女士在他们的家庭体系中就是长辈，是代他们的父母在行使职责。
正因为如此，虽然在外人看来，妹妹的进入是同一家庭内的人事调整，但在他们的眼中却是外部人的介入。这就必然会引起他们的不满情绪，并且将这种不满情绪带入到工作中去使得妹妹的组织与调控的职能失灵。妹妹为了使自己的工作能得以顺利的开展，而且考虑到自己本身作为外部人的身份，也必然会在管理上加强控制的职能，使管理走向制度化。也同样是为了使自己的指挥能得以实施，平衡组织中原有韩女士夫家亲戚的势力，妹妹也必然会在组织中引入她认为能够较好控制的人员。
此外，还必须考虑到组织中的一个重要的因素杨女士的存在。由于失业在家且曾经管理过一段时间的“黑店”，并在员工中享有一定的权威。杨女士对“黑店”未来的管理权是有所考虑的。由于韩增桂女士在引入妹妹的同时，没有对杨女士的未来作出得体的安排，所以组织结构的不稳定因素就必然存在。
在案例的结尾，韩女士决定进行必要的扩张，这时随之而来又发生了人员安排与管理方式调整的问题。这时，阮女士又提出了：（１）使用规范化制度管理；（２）少用内部人，起用外部人两条建议。这时阮女士提了此建议的背景已与从前妹妹提出同样如此建议的背景不太一致——应该说是理智的。这也是家族型企业从发展走向壮大的必由之路。
