人力资源案例测试(5)人力资源案例测试(5)
＃0
模拟试卷（五）
一、测试题
１、“朝令夕改”与（ ）原理矛盾。
Ａ、目标协调
Ｂ、命令一致
Ｃ、直接管理
Ｄ、沟通联络
２、对于不同层次的管理者所承担的基本职能（ ）
Ａ、相同
Ｂ、不同
Ｃ、层次越高，职能越多
Ｄ、层次越低，职能越少
＃1
３、“当遇到灾荒时，人们可能牺牲较高的需求去追求食物”，这是马斯
洛层次理论的（ ）
Ａ、第二层 安全需要
Ｂ、第三层 感情和归宿需要
Ｃ、第四层 地位和尊重需要
Ｄ、第一层 生理需要
４、作为一个主管人员，在解决问题时需要（ ）
Ａ、果断
Ｂ、平稳
Ｃ、果断有效
Ｄ、平稳有效
＃2
５、管理者的第一责任是（ ）
Ａ、管理一个组织
Ｂ、管理管理者
Ｃ、管理工作和工人
Ｄ、提高自身素质
６、世界管理界有三句名言：能力比知识重要，素质比能力重要，觉悟比
素质重要。如果此说法正确，那么最危险的管理者是（ ）
Ａ、缺乏知识的管理者
Ｂ、能力低下的管理者
Ｃ、素质不高的管理者
Ｄ、没有觉悟的管理者
＃3
７、我国对管理学发展阶段的一种划分中，将二战后管理学理论的特点称
为“管理的丛林”，这种提法的出发点是（ ）
Ａ、学派林立，良莠不分
Ｂ、没有主流学派
Ｃ、各国都有管理理论
Ｄ、学派林立，思想丰富
８、一个好的预算，不仅可以影响主管人员的工作态度和工作作风，而且
还可以（ ）
Ａ、改进管理工作，提高管理水平
Ｂ、改进组织的活动
Ｃ、改进生产组织和劳动组织
Ｄ、改进企业环境
＃4
９、人们已经认识到，21世纪将是“知识经济”的时代，根据你的判断，在
知识经济时代，管理人员的重要工作将是（ ）
Ａ、尊重知识
Ｂ、尊重人才
Ｃ、注重尊重人才环境的营造
Ｄ、注重选拔高层管理人员
１０、领导的水平往往反映在他的（ ）。
Ａ、组织业绩上
Ｂ、群众关系上
Ｃ、业务水平上
Ｄ、一班人的团结上
＃5
二、简答题
１、人力资源管理环境发生变化对组织中的人事管理有何影响？
＃6
三、案例分析：
＃7
＃0
１、Ｂ
２、Ａ
３、Ｄ
４、Ｃ
５、Ａ
６、Ｄ
７、Ｄ
８、Ｂ
９、Ｃ
１０、Ａ
＃1
答、人力资源管理环境发生变化对组织中的人事管理的影响、
（１）服务型经济发展趋势对人事管理的影响；
（２）人口结构变化趋势对人事管理的影响；
（３）技术发展趋势对人事管理的影响；
（４）竞争和管理趋势对人事管理的影响；
（５）其他一些社会、经济以及政治发展趋势也同样会对人事／人力资源管理产生影响。
＃2
一个老总，两个助手
案例分析
一、分析路径
１．研究公司的背景及人物特点
（１）先从公司的概况、背景入手，研究各嫁接企业合作双方的国别、文化特点。特别是大多数干部职工都是大连液压件厂这个国营企业的老职工，技术水平、生产管理等方面都具备一定的素质和经验；与外商合作时，外方不参与日常管理，只负责技术方面的合作。因此，出现了职工的群体意识较强、竞争意识较弱的现象。
（２）对主要人物的分析。王斯亮助理，受过正规的高等工程教育，接受了ＭＢＡ硕士培训，从事过多年中美经济技术合作引进工作，并有相当一段国外工作的经历，熟悉美国企业，了解国际市场的竞争特点；同时对国营企业内部的经营机制也很熟悉。他提出的组织变革方案，注重企业参与国际竞争的能力，注重企业“外向型”人才的培养。在工作作风上注重效率，雷厉风行。
刘成助理，大学毕业后一直从事技术工作，并且逐步成长，对企业的特点十分熟悉。多年来在中日合资企业中任职养成的扎实的工作作风，使他办事注重实效，尤其是善于排解双方矛盾，善于把握职工思想行为转变的过程。基于此，他相信中国的企业多借鉴日本的管理经验，将更为可行。
陈锡仁厂长，在当了多年国营企业的技术干部后，十几年前他上任厂长，提出了搞嫁接合资改造老企业的基本思路。他强调，要立足长远，从国情厂情出发，量力而行一步一步进行改革，由量变发展到质变，实行多文化、多品种的经营战略，力求稳中求好。由于体制和文化两大因素的制约，加之企业的嫁接改造又是个系统工程，虽然他的想法得以实施却出现了许多问题，但他也比较自信，认为企业存在隐患是必然的。应以怎样的方式排除？这次原想听一听助手们的看法，可现在仍需要他做决策。
２．分析变革的阻力和原因
合资后企业的行政系统与人力资源管理方面虽然发生了很大的变化，但仍然存在着突出的问题。奖金制度和考评录用制度，虽然能使职工把个人收入与企业的效益挂起钩，但竞争机制和激励机制尚未真正建立起来。
通过合资嫁接组织文化，领导方式方面发生了很大变化。精简机构后，由车间一级开始作为企业法人代表，改变过去以上级为中心的工作作风，从而将工作重点转到基层面向每个员工，使他们的心理压力增大。由于减少了核算单位，经济利益与车间、班组这些正式群体的利益直接相关，所以，群体的工作绩效意识明显增加。但同时员工又不愿脱离“国营企业职工”这个社会主义制度优越性的庇护。
以往的几次组织变革，都是伴随企业技术进步实施的，尽管在变革中淘汰了工人已熟练的技能，学习现代管理手段并严格科学地制定员工工资定额考核标准，但工人感到既能够多劳多得，又能够由总公司负责分配住房和享受其他福利待遇。心理上的安全感是变革措施得以实施的重要原因。
群体在变革中一般说来常常抵制新的组织文化的形成。合资伊始将车间人员按建制编入合资企业。从组织行为学角度来讲，权力的分配不仅受管理体制的制约，而且要受组织文化的影响，国营企业职工群体，长期以来形成的组织归属感，使他们在合资企业中也仍然认同于与自己不处于同一法人组织中的总公司的行政领导，从而抵制和淡化了法律赋予合资公司法人代表的权力。
二、关键要点
１．组织变革是个系统工程，改革必然会影响到机构、地位、权力分配和人际关系的变化。
２．职工对变革常持怀疑态度的现象是必然的，要相信他们可能被说服和转变态度。
３．组织变革的内部阻力可分两大类：心理上的包括成见、习惯、畏惧、既得利益、个人影响力等方面；组织性的阻力包括规章制度、结构、部门职能、相对权限等。
４．有效的组织变革和变革策略的选择与实施要特别强调能否使组织的资源与环境需求相符合。
５．国营企业的嫁接改造，要注重以人力资源的现状为背景，调整组织适应资源的变化，要把技术与人力资源管理结合起来协调发展。
结束语
在本案例研究中，可以看到在管理手段的应用中，比较强调技术、行政、文化三个系统保持平衡。国营企业职工多年来在企业中的责任感教育，使他们难以接受由技术和组织变革带来的失落感。此时，应注意发展群体整合机制，重视人员的选择培养、开发和奖励，使他们适应自己的工作或所充当的角色，制定令他们信服的衡量和评价绩效的机制和奖励制度，防止人力资源管理在技术系统的实施和在行政方面的实施中发生的相互冲突。
综上所述，在嫁接式合资企业中，新技术的引进和组织管理体制之间有一个渐进的、适应的过程。为此，组织的结构等硬件就要处在一个不断调整的动态过程中，而人力资源管理和组织文化作为软件，则是组织变革的大背景，因此，组织变革策略的运用，也就上升为关键环节。创造新技术引进与新管理体制相匹配的组织环境和心理气氛，是新形势下对企业决策者和高层管理人员的领导能力的考验。因此，我们提出培养提高国营企业领导者组织变革策略运用水平的新课题，有待于在今后现代企业制度的改革实践中，进一步发掘和完善。
＃3
