人力资源案例测试(14)人力资源案例测试(14)
＃0
模拟试卷（四）
一、测试题
１、某公司高层决策者对人力资源部提出目标，要求经过努力必须在一定时间内为公司各关键岗位提高合格人才。对于这一要求，你认为以下哪一种评价最有道理？（ ）
Ａ、时间不明确，在实际中难以操作
Ｂ、关键岗位提法欠具体，范围认定困难。
Ｃ、合格人才的标准不清楚，须详细加说明
Ｄ、需综合考虑以上说法所反映的问题
２、人员配备要求采取（ ）
Ａ、开放的系统办法
Ｂ、封闭的系统办法
Ｃ、半开放的系统办法
Ｄ、半封闭的系统办法
＃1
３、经济人的假设认为，人的工作动机是为了（ ）
Ａ、充分发挥潜力，表现才能
Ｂ、获取经济报酬
Ｃ、满足社会需求，获得同事好感
Ｄ、多方原因，不能千篇一律
４、在影响人的成败的四个因素中，机遇指的是（ ）
Ａ、不可控的，不稳定的，内因
Ｂ、不可控的，稳定的，外因
Ｃ、不可控的，不稳定的，外因
Ｄ、可控的，稳定的，内因
＃2
５、光明公司原为一家建筑材料公司，由于发展势头良好，近年来又开始进入家具、木材、装修、房地产等领域。为了从长远发展的角度来对公司的战略和经营进行全面的规划，并且协调公司各个领域的活动。公司认为应该设立一个综合管理部，负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，公司总裁王总兼任该部部长。由于王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作、直接向王总负责的副部长。你认为对于这个副部长的选聘最好采用何种方法？（ ）
Ａ、由于企业外部人力资源丰富，紧好通过外部招聘，这样可以找到
最适合的
Ｂ、考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，
如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高
Ｃ、可以先从外部招聘，然后进行培训
Ｄ、可以现在内部提升，然后送到外面培训
６、领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关，因此可以根据一定的个性特征的标准来选择合适的管理人员。这个观点出自哪个理论？（ ）
Ａ、领导权变理论
Ｂ、路径--目标理论
Ｃ、领导生命周期理论
Ｄ、领导特质理论
＃3
７、提一些极端问题，以观察主管人员的思维应变能力的方式为（ ）
Ａ、问题式口试
Ｂ、漫谈式口试
Ｃ、比较式口试
Ｄ、适应式口试
８、着重了解主管人员知识水平的口试方法是（ ）
Ａ、问题式口试
Ｂ、漫谈式口试
Ｃ、比较式口试
Ｄ、适应式口试
＃4
９、“知人善任”体现了人员配备的（ ）原理。
Ａ、职务要求明确
Ｂ、公开竞争
Ｃ、用人之长
Ｄ、不断培养
１０、某企业长期以来，对管理人员一直实行一种工作轮换制度，规定主管人员的同一岗位上工作不得超过２年，从管理职能角度看，这种做法是（ ）
Ａ、计划职能中的确定备择方案
Ｂ、组织职能中的结构设计调整
Ｃ、人员配备职能中的人员培训
Ｄ、控制职能中的采取纠正措施
＃5
二、简答题
１、工作分析的结果对人力资源管理活动有战略性的作用，因此工作分析时必须考虑到哪些因素？
＃6
三、案例分析：
＃7＃0
１、Ｄ
２、Ａ
３、Ｃ
４、Ｃ
５、Ｂ
６、Ｄ
７、Ｄ
８、Ａ
９、Ｃ
１０、Ｃ
＃1
答、（１）了解企业人力资源管理目标和战略，以及人力资源规划的方向，以确定工作设定的重点；
（２）制定工作分析的目标，以决定资料搜集的内容、工作分析的方法和负责人员的安排。
（３）搜集背景资料、对企业所在的产业、企业的竞争战备、企业文化、组织结构、职业分类和现有工作描述等加以探讨，以了解所要分析的工作在企业中的地位、作用和跟其他工作的关系。
（４）选择有代表性的工作加以分析，特别是在有很多类似的工作需要分析时，这样做既能省时，又能减少不必要的分析费用。
（５）依照所选定的方法进行资料搜集；
（６）编写工作描述和工作规范；
（７）经常检视和更新资料。
＃2
之一：吕艳
案例分析
本案例涉及人际沟通。吕艳律师因为人际交往的问题使自己的职业发展受到了很大影响。在和别的律师公平竞争时，吕艳的不利因素之一是性别。因为是女性，在从事专业性较强的工作时，如果能力太出众、晋升太迅速，男同事容易群起排挤；如果没有才干，往往遭人歧视。另一交往障碍基于她的性格。她太注重人情，接了许多不愿干、干不好的业务，对自己感兴趣的业务又不主动争取、全力以赴。至于和客户的沟通，吕艳能够设身处地为客户着想是好的，但客户需要专家强有力的咨询建议，后者正是吕艳应加强的一面。
之二：朱迪
案例分析
涉及工作满意度问题。朱迪已经认识到工作满意度的提高对生产率的影响。虽然工作满意度与工作绩效不是因果关系，但毕竟工作满意度是影响生产率的变量之一，应加以提高。同时，工作满意度的员工在同等条件下比满意度低的员工表现出更低的缺勤率。所以朱迪想方设法科学准确地测量工作满意度的高低。当前测量工作满意度的方法主要是问卷法，辅以访谈法。测量出工作满意度的高低后，可分析满意度低的原因如公平问题、待遇问题、领导方式问题等，以便采用相应对策提高员工的满意度。
＃3
