＃0
模拟试卷（十）
一、测试题
１、在管理人员的一揽子报酬方案中必须包涵哪几个要素（ ）
Ａ、薪资
Ｂ、福利
Ｃ、中期奖金
Ｄ、额外服务
２、职位评价排序法包括以下五个步骤，其五个步骤按先后顺序排列正确一项（ ）
①获取职位信息②选择要评价的职位③选择报酬因素④将职位排序⑤将职位依据各报酬因素评价获得的点综合计算
Ａ、①②③④⑤
Ｂ、①②③⑤④
Ｃ、③①②④⑤
Ｄ、③①②⑤④
＃1
３、企业正在使用的激励计划是多种多样的，对激励计划也有多种分类方法，下面哪些是激励计划的分类。（ ）
Ａ、生产工人激励计划
Ｂ、基层管理人员
Ｃ、销售人员激励计划
Ｄ、业绩工资激励计划
４、计件工资激励计划具有下列哪些缺点（ ）
Ａ、便于计算
Ｂ、随意提高产量标准
Ｃ、激励效果
Ｄ、修改产量标准
＃2
５、企业实施长期的激励计划的目的在于（ ）
Ａ、公司现状发展的需要
Ｂ、为公司的长期发展和繁荣
Ｃ、激励和奖励员工
Ｄ、注重于决策的长期观念
６、公司以现金形式发放红利，需要以大量投资为其激励计划建立基金，支付现金红利最关键的问题在于如何确定合适的绩效标准，那么成功的长期激励计划应包括（ ）
Ａ、绩效测量标准与持股人财富增长相关
Ｂ、绩效测量标准同股息增长带来的收入相关
Ｃ、建立明确的目标水平体系，并向计划参与者详细阐明
Ｄ、根据环境状况，对目标进行调整
＃3
７、在销售人员广泛使用奖金是基于以下哪几种情况（ ）
Ａ、传统的
Ｂ、少数销售工作无法监督特点
Ｃ、多数销售工作无法监督特点
Ｄ、奖金对于销售人员的激励是必要的假设
８、传统绩效工资有哪两个特点（ ）
Ａ、对雇员绩效增加认可形式通常是在每年规定的时间内加薪
Ｂ、绩效加薪的依据通常只是个人绩效
Ｃ、对雇员绩效增加认可形式通常是在每项任务规定时间内加薪
Ｄ、绩效加薪的依据通常只是某一部门的绩效
＃4
９、许多雇主都制定了全体雇员均可参与的奖励计划，其主要包括所谓的（ ）
Ａ、利润分享计划
Ｂ、雇员持股计划
Ｃ、斯坎伦计划
Ｄ、整体激励计划
１０、自选取福利计划的基本思想是让雇员对自己的组合福利计划进行选择，但受两个制约（ ）
Ａ、雇主必须制定总成本约束线
Ｂ、雇员必须对组合福利计划有充分地认识
Ｃ、每一个福利计划必须包括一些非选择性项目
Ｄ、每一个福利计划不一定要具有一些非选择性项目
＃5
二、简答题
１、简述设计企业福利制度时必须考虑到哪些因素。
＃6
三、案例分析：
＃7＃0
１、Ａ、Ｂ、Ｄ
２、Ａ
３、Ａ、Ｃ、Ｄ
４、Ｂ、Ｄ
５、Ｂ、Ｄ
６、Ａ、Ｃ、Ｄ
７、Ａ、Ｂ、Ｄ
８、Ａ、Ｂ
９、Ａ、Ｂ、Ｃ
１０、Ａ、Ｃ
＃1
答、（１）福利制度的建立，旨在为员工有效的持续地投入工作提供有用的因素，以及改善和提高员工的生活水平，并积极激励员工尽力工作，满足员工的生存和安全需要，使企业能达到经营的目标。
（２）福利制度设计时必须考虑到外在因素包括劳工市场标准、政府法规和工会谘询；福利制度设计时必须考虑到内在因素则包括企业竞争策略、企业文化和员工的需要；
（３）福利制度的实施时必须考虑到：企业一方面要减低福利成本，保持产品价格的竞争力；员工福利的范围。
（４）企业必须向员工清楚说明所享有的福利，使他们能对这些福利善加利用。
（５）企业须因应员工的变化，制定全面的福利制度，供员工选择适合自己的项目。
（６）企业在制定福利计划时，必须遵守企业所在地的政府规定，以免触犯法例，引起员工提出法律诉讼。
＃2
之一：龙总经理该做什么
案例分析
本案例描述的软件公司规模并不大，但其总经理这一天碰到的问题不仅有急待解决的，也有需要作深入思考的。直接的急需解决的问题固然不能忽视，但问题产生的原因是什么呢？是偶发的个别事件，还是带有根本性的问题？不同的原因，会使需要采取的对策、措施发生差异。
本案例从表面上看是为总经理解决西安项目问题和小任请调问题出谋划策，但实质上这并不是简单的问题待决型案例，而是问题待发现型案例。试着用所学过的管理学知识找出该公司存在的深层次问题，这会使你对现实问题的处理超出就事论事的层次。
具有丰富管理经验的人，对问题的处理并不乏对策。但对策不能仅限于立即纠正行动，还要在必要的时候考虑彻底纠正行动。适当的时候采取某种更彻底的解决办法，可能会杜绝类似问题的再度发生。但这往往需要管理者动用已有的经验、所学的理论和杰出的概念技能来进行系统思考后才可能作出判断。在本案例中，龙总经理是否到了应该开始考虑公司中根本性问题的时候？你能帮助诊断出究竟有哪些方面的问题吗？应该采取什么样的解决办法？
之二：艾科公司
案例分析
改进后的人力资源开发系统必须：
１、目标
①确保员工具备公司业务要求的知识和技能，达成一致的目标和投入；
②有潜质的人才得到发掘和重点培养，成为公司未来的中坚力量；
③公司文化以团队精神为主旨，激励创新、沟通和参与；
④员工具有高标准的商业操守和敬业精神。
２、现状SWOT分析
进入中国5年以来，艾科中国公司已经在人力资源管理上已经从原来一个人全权负责行政事务及人事管理发展到了专门的人力资源部门，建立起了相对完善的员工聘用制度、工资管理、培训系统等等程序。但在人力资源发展上却仍然停留在经理说了算的阶段，没有建立起客观、系统的人才发展运作程序。
３、有效的培训发展系统
建立培训发展计划的指导方向应该是将个人发展目标引导至与公司发展目标统一，实现公司和员工双赢。员工有自己的个人发展目标，最理想的情况是当员工的个人发展目标与公司的业务发展目标完全统一时，员工因为工作能实现自己的目标而感到满足、有动力，公司也因此得以不断成功地拓展业务。在绝大多数情况下，员工的个人发展目标，进而引申到员工对公司各方面的要求，与公司的发展目标不统一时，就会出现高的流失率，从而导致公司业务发展缓慢而无法改善员工福利，而员工因此更加不满意，以致陷入双方均输的恶性环境。
艾科公司现行的教育培训系统没有对员工的培训需求进行系统、细致的调查和研究，结果导致培训的效果不明显。相信大家都知道一种不良的趋势，就是部门经理将培训机会当成一种福利平均分配给员工，或者根据某个时期工作量的轻重、自己对于某个员工的偏好而选择员工参加。有机会参加培训的人并不一定需要该培训，真正对某项技能有需求的员工又得不到培训机会。
要建立一个基于效果的员工培训发展计划，有以下几个方案要考虑：
①培训需求调查，个人潜质和开发方向；
②选定重点培养小组进行集中培训，作为公司未来领导力量的储备；
③确保培训方式与技巧适合公司文化和个人发展。
４、结束语
艾科公司作为一家大型跨国石油公司，一直以成功者的姿态傲立于石油行业之中，而且直到１９９７年仍能取得全球净利润第一的优秀业绩。其人力资源开发系统也在不断发展中完善。
尽管很多管理者都认识到人力资源是公司宝贵的财富，但具体到如何开发员工潜质，如何真正做到重视人的发展，却不知如何着手。这篇论文介绍了跨国公司艾科公司的竞争优势分析和人力资源开发系统，希望能为那些愿意了解跨国公司的人力资源开发系统和致力于发展企业竞争优势的人们带来一些启示。
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