＃0
模拟试卷（二）
一、测试题
１、为有效培训员工，必须把握下列哪些学习原则的重点（ ）
Ａ、目标的设定
Ｂ、操练
Ｃ、学习的激励
Ｄ、整体或分部学习
２、培训效果的设计通常采用客观的衡量标准，其是将培训和发展方案的目标具体化，例如（ ）
Ａ、评估员工沟通能力
Ｂ、设定员工生产的产品品质
Ｃ、员工态度评分
Ｄ、员工意外事故次数
＃1
３、对新入职的员工，企业应安排一至数周的培训，使他们能够达到企业和工作岗位的基本要求，培训包括以下哪些内容（ ）
Ａ、企业文化培训
Ｂ、员工责任意识培训
Ｃ、业务培训
Ｄ、身质培训
４、欧美的企业有正式的仪式欢迎新员工，也有为期一至数周的培训课程，让新员工熟习企业文化和动作情况，要让员工在企业有一个好的开始，企业需留意（ ）
Ａ、在员工上班的第一天，切勿把一大批文件堆在他前面
Ｂ、第一件事是安排新员工与直属上司进行详细会谈
Ｃ、让新员工认识一些企业专业的词汇
Ｄ、指派一名旧员工，作为新员工的导师或友伴
＃2
５、合适的训练方法，能有效发展管理人员，以下哪些方法可适合训练（ ）
Ａ、非正式发展
Ｂ、在职发展
Ｃ、实地研习
Ｄ、ＡＢＣ
６、行为塑造是较新颖的管理人员发展方法，行为塑造的基本程序包括（ ）
Ａ、培训
Ｂ、塑造
Ｃ、操演
Ｄ、强化
＃3
７、企业的管理层若能对员工实施有效培训方案，就可以提高员工技能，对企业极有益处，那么成功的培训者应具备有下列哪些特点（ ）
Ａ、熟悉培训全过程
Ｂ、熟悉培训主题
Ｃ、诚恳、幽默
Ｄ、对绝大部分学员提供协助
８、常用来评估培训有效性的方法包括（ ）
Ａ、问卷
Ｂ、电话调查
Ｃ、观察
Ｄ、绩效评估
＃4
９、在制定培训和发展方案时，企业必须应用有关的原则，来提高培训和发展的果效，其重点应掌握以下哪些内容（ ）
Ａ、员工培训主要针对员工的知识，技术和能力，向员工提供训练
Ｂ、员工发展的重点在于长远教育员工，培养员工个人潜力
Ｃ、企业培训和发展计划的目的，是保持或改善员工的绩效，从而改
善企业的绩效
Ｄ、培训和发展方案若不得不到最高管理层的了解和支持，就无效果。
１０、企业向新雇员提供有关企业的基本背景情况，这种信息对雇员做好本职工作是必要的。这些基本信息包括（ ）
Ａ、工资如何发放和增加
Ｂ、怎样获得身份证
Ｃ、工作时间为每周多少小时
Ｄ、如何提供发展的空间
＃5
二、简答题
１、企业应如何培养雇员的献身精神，请简述你的观点。
＃6
三、案例分析：
＃7＃0
１、Ａ、Ｂ、Ｃ
２、Ｂ、Ｃ、Ｄ
３、Ａ、Ｃ
４、Ａ、Ｃ、Ｄ
５、Ｄ
６、Ｂ、Ｃ、Ｄ
７、Ｂ、Ｃ
８、Ａ、Ｃ、Ｄ
９、Ａ、Ｂ、Ｃ
１０、Ａ、Ｂ、Ｃ
＃1
答、１、确立“人高于一切”的价值观；以“人高于一切”的人到管理岗位上来，并且将“人高于一切”的价值观转化成你的日常行为。
２、有保证的公平对待；
３、“以价值观为基础的雇佣”；明确企业自己的价值观和意识形态，并将其作为企业甄选程序中的一个重要组成部分。然后就是设计一个内容广泛的甄选程序；企业还应当积极进行招募活动，以便使那些被雇佣的人看到有许多求职者都被拒绝了，而他们却成为被甄选出来的精华；企业应当为被雇佣者提供与企业工作性质和工作内容有关的坦率而真实的展示。
４、雇员的就业安全；稳定的雇佣和企业团队成员福利的不断改善不仅是必要的，而且只是通过企业连续、稳定的成长才能得以实现。
５、报酬计划；
６、雇员的自我实现；认可自我实现、增加新雇员工作的挑战性、丰富工人的工作内容，并对雇员进行更多的授权、制定综合性的雇员内部晋升／职业发展规划等到。
＃2
恒伟公司的员工培训计划
案例分析
一、分析路径
恒伟公司是一个人员众多、岗位复杂、工作繁忙、并已有培训基础的企业。下一步培训规划与方案该怎么做，才能使之在已有的培训基础之上，更加具有超前性与针对性，并相应提高培训的效果；怎样将培训与培训管理、奖惩措施相结合；怎样评价公司整体的培训的效果；都是在制定培训计划时所要考虑的。公司过去的培训管理体系与方法中好的可以继续保留，有的则必须加以改进。
１．首先必须制定公司未来三年的培训目标。
明确公司未来三年中培训的整体目标、各类人员的培训目标、培训管理体系建设的目标。
２．根据培训目标制定各类人员的培训计划。
在这里要兼顾思想素质与业务素质两个内容的培训。对于思想素质教育，全体人员的培训的共性较大，但对各层各类人员的思想素质培训的时间与比重应该有所不同。对于专业素质培训，重点应该放在管理人员、销售人员、技术人员、生产中的重点岗位人员的培训，对一线工人则直接向各分厂下达业务培训的时间任务具体内容由各分厂确定，并报人力资源部备案。
公司在制定培训计划时，要考虑到与工作的相互衔接，但也必须保证每类人员的培训时间，必须转变观念，树立培训是与其他工作同样重要的公司活动的观念，必须切实保证培训的时间；并在管理上保证与监督各类人员参加培训，以及加强对培训的管理。
３．应加强管理，重视培训的考核与评价。
让人力资源部成为培训的管理中心，不仅管理培训的要素（教师、教材、档案等），而且管理培训的过程，并制定对培训各要素的管理制度与培训过程管理的制度。
４．建立三级评价指标体系。
对个人的培训效果的评价指标主要是参加培训的态度、考试或考核的成绩，评价的结果与个人的晋级及浮动的奖金挂钩；对部门与分厂的评价指标重点是对培训的参与、支持程度及本部门或分厂参与培训人员在培训中的表现及所得到的评价，部门或分厂的评价结果与部门的业绩奖金、部门领导的业绩评价相挂钩；对公司整体培训效果评价的方法是定量评价与定性评价，即短期评价与远期评价相结合，可采用联席评价会议的办法进行，其评价结果仅作为公司下一步培训改进借鉴之用，并作为公司档案保存，而不将其与任何单位与部门的利益相挂钩——其原因是这种评价方法使得它不能与具体的部门、人员的利益相挂钩。
５．对一线职工的培训。
应该重在建立与完善职工提案制度，建立与形成各种职工活动小组（如质量小组、技改小组等），使他们在参与中自我学习与提高，可以向他们培训与教育技改方法、小组活动方式等。
６．对技术人员的培训。
除让一部分人出国培训外，在国内的重在交流，并形成各位技术人员的自我学习机制。
７．对销售人员的培训。
针对销售人员的分散性可采取在各地就地聘请教师与经营顾问的方式解决。
二、关键要点
１．员工培训的合理程序：
必要性分析→训练的计划→训练的实施→训练的评估
↑反馈↑
２．培训体系的水平与垂直结构：
内容 职能 ＭＤＰ* 自我启发
层次 生产 销售 财务 ……
高层
中层
基层
注：*ＭＤＰ：Management Developmental Plan
每一个交叉点又有各自的培训目标、计划等，可简要概括为５Ｗ１Ｈ。
３．Ｋｉｎｇｐａｔｒｉｃｋ的培训成效评估结构（即根据培训目标来选择相应的评估方式）：
培训目标 评估方式 时间性
反应 观察、问卷 过程同步，没有时间的拖延
学习 测试、问卷、心得 过程同步，没有时间的拖延
行为 改变观察、评价 有一定的时间的拖延
结果 绩效考评 有一定的时间的拖延
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