帝国电视机的激励机制帝国电视机的激励机制
简介：帝国电视机公司采用流水作业法生产电视机已多年了。该公司目前所面临的主要问题是如何最有效地奖励员工。公司正在考虑奖金和非奖金两种方法。公司还将成立新厂，准备进入高保真产品制造业，这就要求谨慎考虑市场需求及厂址因素。
“这些可恶的谣言！”帝国电视机公司的招待董事斯宾克斯先生对生产董事汤金先生说道。“这已是本周第三次我不得不向工会代表保证，我们不打算生产过剩的电视机，我根本就没这样考虑过。”
他们俩曾聚在一起商讨帝国电视机公司有可能采用的多样化经营方式。成立３０年来，公司推销了组装的电视机，后来又推销电脑监视屏，近年来，这些零件主要从国外购进。他们的主要供货商暗示他们能提供组装其他产品的零件，帝国电视机公司决定设立一个子公司，组装并销售低档大众化高保真扩音器。新业务要求增加一个厂，因为虽然工作相似，所雇人员相似，但在目前的南威尔士厂区已没有地方了。因此董事会决定择新址建一附属厂。当然，同时保持威尔士的经营。有两个地点被列入考虑范围：一个位于英格兰的东北部（Ａ镇），另一个位于英格兰的西南部（Ｂ镇）。工厂经理赫伯特先生和分销经理特文纳先生对两镇都进行了考察，并对有合适的工厂而感到满意。
＃1
帝国电视机公司董事会共计四人，另一两名董事——人事董事格里弗斯先生和营销董事克拉太太对哪一个厂址更好意见不一。格里弗斯先生赞成Ａ镇：“毕竟它有更多的失业人员，这样我们应能找到一个有租金补贴的工厂。”
虽然从严格的法律意义上说，四位董事的身份不相上下。斯宾克斯先生和汤金先生多年来一直是好朋友，他们常在一起计划如何制定政策。紧迫，关于劳动力流动的问题格里弗斯和汤金发生了口角，格里弗斯抱怨按公司的生产方法留住员工有困难，这就进一步证实了政策制定的重要性。
同时，公司在其现有工厂中还有另一问题需要解决。目前大约有２２５名员工：
５０名（男性和女性）从事主要行政管理；
３０名（大多为男性）熟练的手工工人；
７５名（几乎全为女性）半熟练的装配工；
３０名（大多为女性）全厂的办公室员工；
２０名（大多为男性）仓库保管员、房屋看管员等；
２０名（大多为男性）司机、装卸工等。
几年来，各小组都对他们相应的工资水平表示不满，赫伯特先生已在考虑建议改变装配工的工资制度。这是唯一一个按件计酬的小组，其他所有小组都按时计酬或付固定薪金。
＃2
工厂经理助理麦克劳林先生已经建议改为“日工作衡量”制度。根据这样一个制度，资方及工会代表商定一个目标产量水平，假如达到这一水平（或者产量下滑不是工人的过失），雇员就会得到协定的报酬水平；如果由于工人的过失，造成产量下滑，就只能得到相当低的工资。两种报酬水平都预先确定，并按正规的每周４０小时计算。
“仅从图解来说明，”麦克劳林说：“以周平均产量的１１５％为最低公认标准，我们可以把低工资定为目前周平均工资的７０％，高工资为１１０％。”这一方案可用图表显示。
五条装配线各由一条传动带将电视机底盘传送给一个有１５名工人的小组，小组中每人都有一项非常专门的任务。这些人都要经过最初的培训，尽管另一位工厂经理助理乔治先生认为“培训”只是一个名不符实的口号。“啊，培训只要花一个小时——毕竟，他们在装配线上的工作只需大约五分钟——然后他们就能一辈子都干这个工作了。”
每个人的报酬到决于小组的产量。装配线速度是由办公室遥控的，它与装配工的工作速度有关，但在任意一周内，每一小组的产量是不相上下的，尽管两三周之内产量会有明显变动，因为装配工有时特别希望得到额外收入。比如圣诞节前，产量比年均产量高了大约４０％，此时相似情况出现了。
＃3
工厂每处两周的假若临近，成品仓储员斯金纳向他的上司——公司销售经理抱怨道：“罗伯逊先生，我已没有地方来存放这些电视机了；它们已连续三个星期超出正常生产的３０％，而你知道，我们的销售高峰期要到秋季。”
该公司劳资关系历来极差，赫伯特心里非常清楚错在何处：“是那些在生产线上工作的工人。只要我们改变电视机上的一个元件，他们就要加钱，接着，我们知道，其他组工人就会对此差别提出抗议，再接着就是停工。总之，装配工人在线上呆不了很久——劳务流动真是惊人。我们把他们的工作场所隔开，这样他们就不能轻易聊天，但他们都做了些什么？离开岗位去发牢骚。”
然而格里弗斯先生很难相信这就是症结所在。在下一次董事会上，董事们必须做出两项重要决定：在哪里开设新厂，是否要改变工资制度，如果改变的话，他们还得决定高工资和底工资的水平，以及达到高工资的最低产量。公司秘书沙曼先生已为董事会编写了一份报告，报告如下：
备 忘 录
自：Ｈ
