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第二章哈佛经理的心理分析

热度1239票  浏览75次 时间:2011年5月04日 16:04
工业绞盘

  一 、个性心理分析

  □气质特征具体分析

  人为什么会有性格上的差异呢?血液是形成性格的基本要素之一,而在这方面的研究,也就形成所谓的性格学。?

  根据血液显示,人的性格分别有A、B、AB、O型等四种类型。市面上也有许多有关这方面的书籍。从血型来推测,可以大略推断自己的性格。但是,同为O型的人,两者间也会有微妙的差异。?

  因此,根据血型分析性格时,必须要根据每个人的具体情况以及血型来掌握自己性格上的特性。?

  一般人在提到血型时,总觉得有强烈的血腥犯罪意味。因此我们不妨从气质来看一个人的特性。?

  人的气质可以大体分成下列三种类型:?

  1.分裂型气质类型(自我世界的意识较强)?

  在洒吧里独自一人静静地饮酒,在办公室里不为任何事物所动,只是一个人在旁操作电脑。

  这种气质的人在自我领域内绝不让步。?

  2.躁郁型气质类型(沉溺于统一步调的世界中)?

  与同事意见不一致时,内心就会感到不安。平日吵吵嚷嚷地喝酒也无所谓,不拘小节总之,只要求得到结果就行了。?

  3.粘着型气质类型(遵守秩序、有规律)?

  任何事都以规则为优先。这些人认为会议也必须进行得有条不紊。所有的程序、方法、思想方面,他无法接受的,他就会死抓着追根究底。?

  区分人类的个性,大致上就是以上三种类型。集合不同类型于同一个团体里,为着同一个目标而努力的组织就是企业。所以企业里的每一个人,他们都有各自的主张、做法与价值观。

  因此会有年龄上的隔阂、能力上的差距与经验上的差别。身为哈佛经理应该妥善处理这些问题,使所有人员团结在一起。能够确实地掌握每个人的性格,必定有助于对每一个人的了解。?

  □ 性格类型自我分析

  要认识一个人最迅速的方法,就是参与他的行动。简易的心理测验(性向测验)也是方法之一。?

  这里所要介绍的,就是新近研究开发出的一种简单自我诊断测验。测验的结果可以大略地知道自己的性格倾向,也可作为维系人际关系时的一项参考。?

  在研讨会中,我们可以事先让学员做这项测验,根据测验结果,将性格相近的人编成一组,然后制订一个主题、设定时间,分别交由每一组,在不同的房间里各自讨论。?

  其结果显示,能在限定时间内讲出结果的小组,通常都是暴躁 型气质强烈的人,而小组都是在超过时间之后才有结论。这种现象是因为各小组的成员都是性格相近的人,每一种性格(小组)的人对一件事物认同的难易程度不同,而导致各小组作出结论的速度快慢也有不同。

? 暴躁型气质强烈的人不太喜欢争执,他们具备“好吧!就这么办!好歹做做看!”的这种倾向比较强烈,所以很快就有结论。?

  分裂型气质的人往往太拘泥自己,对于个人不满意的结果绝不认同,因此常常发生争执。?

  粘着型气质的人也是一样,例如他们甚至对于讨论进行的方式,或哈佛经理的选举法等细节,就常引起热烈争议。?

  像这种性格的差异就直接影响到是否能在限期内作出结论。基本上,公司的开会和这种情形完全相同,也就是在一般的会议中,很难作出大家都满意的结论。

  但分裂型与粘着型气质的小组,则会针对分岐的意见加以讨论协调,所以他们的结论都比较扎实。?

  在上述的分组讨论中,各小组发表的结果有显著的差别,暴躁型气质的小组虽然在规定的时间内完成,但其商讨不够周详的结论,会受到其他两组人员的激烈反驳,他们通常就以强调确实的时间管理,来掩饰内容上的贫乏。时间的管理固然重要,但还必须顾及内容的充实。??

  哈佛头脑体操??

  自我诊断

?一、自我特性诊断[诊断A]:?

  1、下列有20题问题。每一题各有三个答案。在下列三个答案中,选出自己日常性格最相近的答案,然后在该项的△中打?。?

1.△重视自己的意见主张  △重视别人的意见或立场  △先考虑一般的常识

2.△以自己的意见为优先  △尊重他人意见      △客观的思考

3.△行动谨慎       △立即行动        △慢慢地思考缓缓地行动

4.△冷静         △举止略微冒失      △适度的举止

5.△喜欢冷嘲热讽     △好好先生        △过分热心助人

6.△紧急的时候也很有干劲 △有一股力量,但持续不久 △慢慢地产生一股力量

7.△情绪平平       △喜欢热闹,但也会孤单  △起初很讨厌,不久之后就变得很热忱

8.△以自己的价值判断为先 △容易受当时气氛影响价值 △常做没有共识或不能变的判断通的价值判断

9.△与少数人交往较深   △朋友很多        △限于形式上往来的朋友

10.△喜欢的东西就花钱买  △零零散散地花,钱就没了 △有计划性地花钱

11.△被爱胜于爱人     △全部付出,把爱给对方  △利益式的爱

12.△不参杂情感的发怒   △大声吆喝生气之后,又恢 △唠唠叨叨地骂个不停,复原来的面貌事后都还记得这件事

13.△经常一脸不悦的样子  △经常保持开朗      △成为模范的倾向较强

14.△注重理论性      △注重实际功用      △只考虑其用处

15.△偶尔有一鸣惊人的举  △对任何事都很卖力    △见机行事动

16.△喜欢独自一人     △不跟伙伴在一起会感到  △凡事都以自我领域为限不安

17.△寡言         △经常高声谈论      △谈一些切合当时情况的话题

18.△不因困难而受挫    △遇到困难求助于人    △陷入困难之前能先找人商量

19.△不好动        △好动          △凡事都慢慢来

20.△一成不变       △任何事都会尝试着去做  △先仔细判断做了之后会有什么后果

21.你现在正在做什么?   

△在想一些具有创造性的思 △拟定明天与朋友去郊游的 △探讨自己失败的原因

22.假如你碰到难题想找人商量,这时会以怎样的心理前往呢?

△带着自己的意见去找人商 △完全接纳别人意见的心理 △只是去搜寻更合理的意见

23.如果对方一点也不帮忙,这时你会怎么做?

△以后再也不跟这种人来往 △见了面如果不骂他两句心 △绝不会忘了这件事,将来有机会一定以牙还牙

24.如果你得到了好的建议,这时该怎样做?

△先主观地判断是否可采纳 △很高兴地采纳      △客观地彻底判断

25.拟妥的提案受到批评,你会怎样? △据理力争        △与其无谓的抵抗不如使提 △怕别人知道,很巧妙地掩盖过去

  二、举止类型诊断[诊断B]:?

  在下列1~5的情况下,你有什么反应?请在是或否的答案上打○。?

  1.到某机关报到时,你等了一小时以上?

  发脾气                       是   否?

  心平气和                      是   否

  露出敌意                      是   否?

  使自己愉快一点                   是   否?

  急得冒汗                      是   否?

  2.在争论时,别人嘲笑你的想法?

  脸红                        是   否?

  心平气和                      是   否?

  保持平静                      是   否?

  生气                        是   否?

  往愉快的方面想                   是   否?

  3.上司对工作有所异议时?

  心平气和地应付                   是   否?

  保持平静                      是   否?

  变得不安                      是   否?

  吞吞吐吐地说话                   是   否?

  很为难地笑一笑                   是   否?

  4.只有一个人搭电梯,而电梯突然停了?

  很沉着                       是   否?

  生气                        是   否?

  想一些愉快的事                   是   否?

  心里碰碰跳                     是   否?

  冷静地想办法                    是   否?

 5.没买车票就搭公车,结果被抓到?

  脸红                        是   否?

  很自然地笑一笑                   是   否?

  装着很愉快的样子                  是   否?

  手发抖                       是   否?

  很丢脸                       是   否?

  ※    合计一下答[是]的分数。一题一分。?

  三、性格上的测验?

  [诊断A]性格类型的诊断?

  检查一下1~25题左、中、右的答案。在左、中、右之中,哪一列的△最多。最多的一列则表示你个人的性格。?

  如果三列的计分都很平均的话,即表示你具备这三种类型的特征。?

  1.分裂型气质的性格〈左列△最多的人〉?

  像芥川龙介一样纤细身材的人多具备这种性格。拥有自我的世界,喜好孤独,稍微孤僻;把书籍当成朋友,生性腼腆;看起来似乎还很温顺,但也有冷淡无情的一面;多少有神经质的倾向;感情方面不善变。?

  2.暴躁型气质的性格〈中列△最多的人〉?

  善于交际,是位好好先生,很能与别人打成一片;富有强烈的同情心,待人亲切;举止行为都富有幽默感,而且很活泼开朗;但有时切候会无精打采、没有气魄。?

  3.粘着型气质的性格〈右列△最多的人〉?

  肌肉结实的人多具备这种性格。一丝不苟,不会临机应变;经常一心一意地表现出模范的行为或很有礼貌的举动;对事物都有强烈的追根究底的精神;对于不当的事物,也都是有耐心抗争到底。?

  ※    分裂型气质与粘着型气质倾向色彩强烈的人自我保护的色彩较强烈。应该在自我界限、自我表达方面多下功夫。?

  ※暴躁型气质倾向强烈的人属能自我突破的类型。但在征求意见主张时,应有固持己见的态度。?

  [诊断B] 由行为反应看出一个人的个性为保守型或开放型?

  [20分以上]  具有弹性的应对力——有强烈的自我保护倾向。通常都会仔细判断状况,采取冷静的举动。?

  [12~19分]  属于普通的应对力,视情况而采取自我保护的行为——不受外界所动摇,但遇到与自己面子有关的情况,相当会自我保护。?

  [11分以下]  盲目地执著于自我保护的行为——此种个性的人,应再加强幽默感与冷静的心里。?

? □ 弗洛伊德精神分析

  弗洛伊德派认为,爱抽烟的人都是可怜的人。因为这些人在婴儿时期,未能充分地吸吮母亲的奶,所以在长大之后,为了弥补这方面的不足,就以吸烟的方式来满足欲望。 

  婴儿生下来就应该让他充分吸吮母奶,因为吸吮母奶是婴儿在出生之后,第一次拥有的“快乐时光”。人类一出生就开始追求快乐,而且一生中不断地追求无止境的快乐。吸烟可以解释成婴儿时期在口唇欲望上,无法得到充分满足导致的行为,所以吸烟这种行为是源于婴儿时期的体验。?

  一个行为上的错误必有其原因。如电车乘务员在广播站名时念错站名,或者是营业员在洽商的时候搞错客户的名字,这些情况一定有其原因。?

  商场上忘记对方的名字这种行为,在弗洛伊德派的解释下,这只不过是一种遗忘而已。这种现象大多是在彼此交换名片时认为“嗯……这个人大概不好相处吧!”这是在无意识之中,想忘掉不愉快的事而产生的心理作用。所以过了一段时日,果真就忘了对方的姓名。?

  至于念错站名的情况,可能是刚好在那一站的时候,有什么事分了心才导致念错。例如刚如想到“啊!前几天在这一站发生了一件令人不愉快的事!”所以只要一分心,很容易就会发生错误。?

  工作上的过失或麻烦,也是同样的情形。?

  “什么主任嘛!总是把这种麻烦的工作塞给人家!”或是“真是的!也不看看是什么时候了(快下班的时候),还拿一大堆工作塞给人家做!不知道我今天有事吗?”?

  若是以这种心理状态做事,例如在记帐,可能就会漏记了一位数字,好不容易都记好的帐,也因此必须从头开始逐项检查了。?

  令人感到不“愉快”的心理,在精神的集中上会有很大的影响。效果不显著的工作,不妨从根本开始调整自己的心理状态。毕竟想要得到好结果,就必须要有万全的准备。

  □ 自我表现性格分析

  每个人都有“自我表现欲”,当然这种现象并无男女之分,但是女性在这方面的向比较强烈。?

  自我表现欲简单地说,就是以“我”为中心的表达方法。所以表现欲愈强,当然就会引起别人的反感。但事实上,这种自我表现欲可以视对象的不同,而能善加灵活运用的话,反而会有意想不到的效果。例如研究开发企划的工作,这种自我表现欲就是不可欠缺的重要因素。

? 自我表现欲大致有下列的举动:?

  1.希望引人注意?

  例如穿着华丽的服装,或是在成员中有一鸣惊人的举动或言词,还有如在大众面前做出奇怪的举止,或是表现出很性格的模样等等。?

  2.好胜的心态?

  “他开宾士车的话,我就开BMW的汽车”。这就表示做什么事都不愿输给别人。不过这种好胜的态度运用不当的话,例如别人加班七十小时,你就非得要加班八十小时。这岂不是愚蠢的竞争吗??

  3.独特性?

  这是最普遍的表现,若是别人也跟你一样拥有相同事物时,你心里一定觉得很不舒服。若是有两人恰好同时穿着相同的服装,不知不觉之中一定希望与对方保持距离。特别是女性,这种表现特别强烈。甚至有些女性,因为正好两人穿了相同花色的服装,因而就恨不得飞奔到化妆室去把它脱掉。?

  以上大致是表现欲的基本模式。?

  公司的女职员若是表现欲太强,通常很难与周围的人融合在一起。如果A小姐有一只相同样式的路易士威顿皮包,你可能就不会买那种皮包。又如平日你原本就很讨厌的经理,夸奖你今天穿的衬衫很漂亮,回到家之后,你一气之下就把衣服撕得稀烂。这是因为你讨厌他,所以认为经理的审美观念很差,而他居然也会称赞你的衣服漂亮,但是你却不表示认同。所以经理的赞美,反而伤了你的自尊心。从另一方面看,为什么要穿漂亮的衣服?这是女性特有的表现欲心理,总认为这样会比别人出色。?

  这么说来,上司或哈佛经理对女职员的称赞,若不得要领的话,很可能就会导致出乎意料之外的后果,所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来,称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式应当费点心思。?

? □ 欲望阶段心理分析

工作了十年之久,自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆,相信满脑子里仍然离开不了工作。若到了这种地步,真可说是患了工作中毒症。?

  即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代,这种现象绝非仅限于少数几个人,或许有八~九成以上的公司职员,多多少少都有这种倾向。?

  所谓的工作,它原本是指获得生活的粮食,同时也是实现自我梦想的手段。然而,近来这种关系已经瓦解了。?

  就拿研究开发来说,它是个“梦想具体化”的职业,因此也可以说工作=人生的目标。但站在公司的立场,提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗?因此,工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立,这也是自然的道理。?

  当然有人会提出反论说:“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎,我就很满足了。”然而,人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来,这又与自己的梦想、理想,有着十万八千里的差距。?

  1?工作目的?

  那么,对一个人而言,工作的目的到底是什么?在此简单地分析整理如下。?

  (1)获得生活粮食;?

  (2)从事社会性工作、造福人类;?

  (2)有所作为的话,还可在公司的历史上名垂千古。?

  2?马斯洛的“欲望五阶段说”?

  人类欲望的构造,可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。?

  马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后,随着就会产生另一个欲望,并且依此类推逐渐往上升高,其最终的欲望是“自我实现的欲望”。?

  达到这个阶段,人就会把工作视为自己生存的意义,进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作,要比什么都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起,把一味地工作当着人生目标。?

  虽然埋头于工作中,然而这种热衷工作的行动,是基于自我表现欲望的行为,这时个人已不在乎所得的结果是什么了。?

  工作上表现良好的人,多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时递辞呈的心理准备,为坚持自己的原则而与上司争论到底,甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话,或许会更激烈。相反的,情况若不是很急迫,他也会周旋到底,无论花多少时间,他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒,适时地做最完善的抉择与判断。?

  像这样把工作当作自我表现手段的人,他的人生一定很灿烂。然而事实上,这并非人生的全部。但话说回来,你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗?就目前的现况而言,尤其是男人的人生,必定是有份工作的人生。唯有把工作当作生存的意义的人,他的人生才会大放异彩。?

  然而,即使你勤奋工作有所成就,你还是会碰到人际关系方面的障碍。?

  马斯洛欲望五阶段说的精髓:?

  生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。?

  □  爱憎扩散效果分析

  要评判一个人并非难事,但世界上的确有各式各样的人,要选择一句适合本人的容词,这却格外的困难。?

  在试图掌握一个人的性格时,最容易使人陷入一种错误的现象,我们称之为“晕轮效果(halo effect)”。?

  所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”,因为在太阳或月亮四周有光圈围绕,所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话,则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价,却变成了局部的评价,或是以某一局部的评价代表整体。?

  我们常看到某人衣冠不整,于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率……相信我们都曾经如此任意地对别人下过评语。或是,因为他以前曾经有过失败的经历,所以才会……等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息,或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代,有位学者名叫荻生徂来。在他的《收心法则》中有下列一段话:“人都有长处与短处,没有一个人是只有缺点的。那么,该如何发掘一个人的长处呢?就是找一件事交给他办。”  

  我们从一个人的做事方法中,可以观察并发掘此人的能力。如此一来,对此人的评价也就不会产生太大的差距了。?

  我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念,避免感情用事”,也就是要确实地分辨一个人的优缺点,这同时也是做人的基本态度。因此,要对他人下评语之前,必须先将对于对象的认知,恢复到空白的状态,然后再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑,而且要小心谨慎,避免以部分事实来评估全部,或是以全部来判断部分的事物。?

? □ “X、Y”理论分析

  站在领导别人立场的哈佛经理,他用人(属下、成员、同事)的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤,近墨者黑”,“物以类聚”,就是说,一个人具有影响他人的能力。

  换个方式来说,哈佛经理的用心会直接地转达给对方。也即哈佛经理如何对待他人(属下、成员),他人就会怎么对待你。?

  在一位严格的上司领导之下,自己在无意识中会培养这种严格的观念。一且自己发觉之后,却早变成一位与自己上司完全相似的人。?

  那么到底运用人才有没有固定的模式?应该采取什么样的措施呢?可归纳成两种。那就是马格雷葛(Mcgreger.D)主张的“X、Y理论”。下面将简单地分析X理论与Y理论。? 当哈佛经理本着这些理论掌管公司之际,不妨也想一想属下会有怎样的反应。?

  X理论的管理者各个都是严格的哈佛经理。相反的,Y理论的管理者,则将重点放在让属下或成员,如何发挥个人的自主性来为公司工作。?

  采取X理论的管理者,对属下或成员的行动特别警觉,对他们的一举一动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做,所得到的责罚可能多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头,反而巧妙地安排一些惩罚。当然这些是不会很明显地表现出来的。总而言之,他只会要求属下或成员一味地工作。?

另一方面,采取Y理论的管理者会制定一个目标,而其达成的过程,则全部委任给属下或成员,并也让大家分享成果。如此一来,可以共同为明确的成果而努力,保持整体感的人际关系,并谋求团体精神的和谐运作

  □ 诱导理论的分析

  别人若问你:“你对公司的不满是什么?”你会怎么回答??

  在大部分的企业里,总会有人抱怨“公司工资太少了!”、“人手不足,忙死了!”。 抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。但若提高工资,例如增加两倍的话,你就会加倍的卖力吗?答案是‘不会’,不妨问问自己就知道。收的多,支出的少,这是人类基本的态度。

 ?在录用人员时,工资的高低是确保录取人员的决定性要件。这就好比钓鱼时的“撒饵”,钓到的鱼若给它双份的饵吃,它也不会因此而长成双倍大,甚至还可能会吃坏肚子。同样的,工资的给付也可以这么来说。因此,不能用工资当作诱导的条件。那么到底该以什么当作诱因比较好呢??我们可以根据赫兹柏格(Herzberg.F)所主张的“卫生、诱导理论”来解说。

? 提高一个人在工作上的干劲,并非以上述增加工资的方式就可以达成。工资只是一种卫生因素,人们认为拿工资是理所当然的事,而所领的工资不足或不合理,就会造成心中的不平与不满。这种不合理的情况愈厉害,领取的人愈会觉得收下来是应该的。他们不会因为多拿了钱而加倍为公司效力。诸如这类引起从们不满的原因,在此就称为卫生因素。它包括下列因素:

? (1)公司的政策与管理方法;?

  (2)上司、管理者本身的魅力;?

(3)良好的人际关系;?

  (4)工作条件;?

  (5)工资条件;?

  (6)福利待遇。?

  那么,本质上可以诱导属下或成员,以提高工作士气的因素是什么呢?就是如下诱导因素:

? (1)工作的成就感;?

  (2)被肯定;?

  (3)工作本身的魅力;?

  (4)升迁的可能性。?

  在此举个具体的例子加以说明。?

  人类是尊重自主性的动物,总认为自己的意见或想法重要,而且具有无比的价值。? 别人问你:“你的意见呢?”或是“你如何处理这件事?”大多数的人都会答:“没问题,交给我就行了。”?

  从另一个角度来看,就是不希望受到别人牵制。别人若以命令的语气说:“这件事应该这样做才对!”你心里就会产生一种反感,认为“谁要照你的话去做!”这是人之常情。?

  关于这点,不妨听听巨人队藤田监督的经验。当藤田先生还担任球队教练的时候,曾向川上监督提出两项投手计划方案。然而川上监督看了之后,似乎觉得不满意就驳回提案。为什么呢?原来在这个提案中没有任何的自主性,也就是说没有自己的主张与意见,这也难怪被退回来了。?

  于是藤田再次整理了一遍,这次提出的提案就颇具自主性(自己的意见),结果当然也就很顺利地通过了。这则故事不但让我们深刻地感受到,川上监督对工作的热诚与严格之外,对于藤田能再次提起工作干劲亦深感敬佩。?

  提高一个人在工作上的行动,其要诀在于如何适当地诱导他,看清主要的重点在哪里,这是哈佛经理应该再进一步认识的课题。?

  □ 亚宾豪记忆分析

  人为了避免忘掉某些事物,就必须要记笔记。备忘录的功用,可以说是为了自己方便。而位居众人之上身为管理人员的高级主管,每天总是有处理不完的事。如果整天战战兢兢地去回想,有哪些重要的事或尚未处理的事,这是错误的方法。而以另一个角度来说,实际上记笔记也有利于别人。所以,一位好的哈佛经理,应该善用备忘录所带给别人的好处,因为备忘录具有提高一个人自尊心的效用。?

  相信每个人都有在大众面前发表意见的经验。如果你见到听众一脸茫然的样子,你心里一定会担心对方是不是听不懂你的话。?

  相反的情况,也有听众会频频点头,奋笔疾书地记重点。当你面对这种态度,你会不知不觉地更投入演说中。?

  只要是自己感兴趣的话题,大部分的人都会专心地听取,而且很容易记在脑子里,但是对于没有兴趣的内容,要想记住的话,那就相当困难了。这种现象是由于头脑所受到的刺激强弱不同,因而左右了人的记忆力。?

  通常一个人处于听话的阶段中,会取舍话题的内容。即使是一场精彩的演讲,听众一般会舍去内容的五至六成,只有四至五成的内容很认真地去听取。所以真正记住的内容,大概就只有三至四成左右。例如听完一场长达九十分钟的演讲之后,内心或许会感动地大声说道:“哇!真是一场精彩的演讲!”但是真正留在记忆里的,很可能就剩下不到一至二成了。?

  所以为了避免忘了某些重要的事物,身为哈佛经理更要善于记录。而记录备忘录并非只是为了自己,应该可以说为了说话者。?

  不忘记别人说的事,这种行为可以提高说话者的自尊心,这种效用是无可替代的。所以各位在听别人讲话的时候,请务必养成记录备忘录的习惯。这样,还可使说话者自然地专注于话题中。?

  属下在表达或叙述事物时,上司也应边听边记录。因为记录备忘录的行为对说话者而言,会使他采取更主动性的态度。所以当你聆听别人说话时,拿起笔来做记录是很重要的举动。如果有人说:“我的上司都会听我的意见与看法,而且还逐一地把重点记录下来……”其结果是,这个人必定会对自己说的话负责。?

  “亚宾豪斯的忘却曲线”,是一份实际测验人类记忆变化过程的报告。其结论是:刚刚学过的知识,30分钟后,只能记住60—70%;90分钟后,只能记住30—40%。不妨看看自己对事物的忘却程度如何??

   □ 首尾效果的分析

   不知各位是否做过对于记忆力的测验,相信很多人最后只记得事情开始与最后的分,而中间的部分则几乎忘光了。?

  这种现象称为“起头、末尾效果。”?

  这表示事物的开始或结尾,都会很清楚地留在人的记忆中。例如回首人的一生,如开学典礼、毕业典礼,远足的早晨、结婚典礼当天的早晨等等,至今还一幕幕地浮现在脑海里的人,相信一定不在少数。即使你成了白领阶级的人,经过多年之后,对于第一次踏进公司或初学时的经验,依旧还是存在记忆。?

  为什么事物的开头部分,通常都很容易就留在记忆里?是因为所有的事物,你几乎都会抱着感动与好奇的心理来对待。因此在开始的时候,都存有一种心态,也就是我们常说的干劲,即主动参与的意识。?

  哈佛经理若想从属下方面得到好的评价,所谓的第一印象就颇为重要。好的开始是成功的一半,只要开始不错的话,往后就会很顺利。?

  最好一开始就给予重重的一击,让属下有正确的概念与思虑。这么一来,属下对于这种活生生的体验就会毕生难忘。?

  很多哈佛经理都错过这种机会。这时不妨先让工作告一段落,然后给予员工应有的教育,这种作法也可以让对方牢牢烙印在记忆中。?

  总之,不能给属下任何冲击力的上司,就没有所谓的魅力可言。决定一家公司是否具有魅力,在于是否有人可以送给属下魅力性的冲击力。如果这种冲击力能在开始就发挥作用,应该就会有更强烈的效果,所以开头的印象必须是很强烈的。?

   □  乔哈利智能分析

   小孩子往往都不听从父母的话,但是在无意识之中,他们会做出与父母期待相同的事。?

  对哈佛经理来说,属下或成员有时也不听从指示。即使哈佛经理说的口沫横飞、舌干唇焦,到最后还是落个“又再老调重弹了”的下场。然而,他们平常却也会仔细观察哈佛经理的行为,而且做出与哈佛经理同样的事。下列的例子是常见的。?

  “经理自己说过不能迟到,而您上次开会的时候自己还不是迟到将近三十分钟。”? “哦……那是因为交通拥挤才会……”?

  “其实也不只是经理才会碰到交通拥挤,我们也会……”?

  相信当时的对话一定是这样。?

  交通阻塞是可预料的状况,所以提早出门是基本的常识。若是把时间算得刚刚好,当时间逼近了才要开始行动,就很可能会发生来不及的结果。身为哈佛经理,若连这点都不会盘算的话,还当什么哈佛经理。?

此外,若因为宿醉而造成第二天的工作精神委靡不振的话,这也丧失了哈佛经理的资格。若是你觉得今天有点累,做事就潦草轻率的话,这种哈佛经理就无法得到属下或成员的信赖。?

  居于众人之上的人,应时时不忘自己是属下或成员在旁观察的目标,如果不贯彻大原则,那么就只会危害已有的地位。?

  另一方面,一位哈佛经理最好能自我开放,表里一致、以真实的一面呈现在大家的面前,则属下或成员也就不会有戒心与你交往。?

  所以哈佛经理必须先致力于认识自己本身隐藏的部分,同时也要训练表达能力,以表达自己不善表现的部分。这么一来,不但可以让别人了解你,还可以反映出你开朗的个性,这样的人比较容易领导他人。?

  在每个人的内心里都有四扇窗,即开敞之窗、未察觉之窗、隐秘之窗、关闭之窗,我们称它为“乔哈利之窗”。只要致力使‘未察觉之窗’与‘隐藏之窗’更开敞一些,你就可以成为个性开朗的人。?

  二、沟通心理分析

  □  管理二元论分析

  以前流行“以满面笑容、拍打肩膀来拉拢情感”。哈佛经理轻拍属下肩膀即表示“加油”之意,这种举动就能让属下燃起旺盛的精力,是一种既单纯又明确的鼓励方式。东京有一位企业经理,他对女职员就擅长利用这种“拍肩膀”方式拉近彼此距离。不过这种行为对女职员来说,或许可以称为“肌体关系”。如果表达得不妥当,可能会变成性骚扰的危险行为。?

  借着“轻拍肩膀”以提高生产或员工的士气,但是还需要一些“小圈套”,否则得不到更大的效果。而这些‘小圈套’单单靠技巧也是不够的,只是表面上照顾或关心别人,只会变成添麻烦的好意,别人也不会由衷地感激你。?

  总之,希望每位哈佛经理都能利用小细节的关照,来改善人际关系,并借以提高公司的生产力。?

  但是现实情况大多事与愿违,因此只好张大嗓门在旁吆喝“努力吧!加油呀!”,最后变成了一位斥责来激励别人的哈佛经理。因为他认为工作场所就是做事的地方,第一要考虑的就是提高生产力。所以公司方面也就彻底贯彻既有的制度,生产的提高要比“人心”更重要,其次才是人性的尊重。?

  属下得不到任何鼓励,整天战战兢兢地担心:?

  “常常迟到会影响人事考绩。”?

  ‘这种销售业绩可能会被降职……’’?

  有些哈佛经理非常严格,在工作上以压迫的方式督促员工,办事稍差就以扣分的方式处罚;但也有哈佛经理以提高员工士气,来改善工作士气的低潮现象。而身为企业的哈佛经理,应该要了解这些状况。?

  管理者类型(二元论):?

  1?无魄力型?

  用最低限的努力完成工作,勉强还算是公司的一分子。?

  2?快乐天堂型?重视与属下的人际关系和谐,让员工在和乐融融的环境中工作。? 3?工作狂型?

  以业绩为中心,完全不考虑人性方面的问题。?

  4?中庸型?

  没有高度完成工作的愿望与士气,只是保持均衡的状态。?

  5?合作型?

  认为由于属下热心的工作才能达成目标,而且由于彼此相互的关系所产生的信赖与尊敬,才可以创造更好的组织。?

  □ TA交流分析

  上级对于属下,应该给与予正面的推动与诱导。我们称这种行为叫做“手段”。无论在什么场

合,最好都应该运用最符合当时状况的手段。?

  手段有正面与负面之分,正面的手段有助于诱导的作用,而负面的手段反而会减降工作士气。因此,即使在不得不使用负面手段时,也应该在仔细判断状况之后再实施。换句话说,工作士气一旦低弱,哈佛经理就应该重新制造契机,让职员能够重新整顿再出击。?

  运用的手段,简单罗列如下。?

  1.接触手段(肌体的接触)?

  正的手段(舒适的感觉),如握手、拥抱、拍肩;?

  负的手段(给予痛苦),如打、戳。?

  2.认识手段(心灵的接触)?

  正的手段(给予满足),如点头、聆听、微笑;负的手段(令人感到不快乐),如生气、露出不高兴的表情、不理采别人、讽刺、挖苦别人、不传递信息。?

  哈佛经理所采用的手段视状况而定,多少都会对属下造成影响。换言之,在发生麻烦或出差错时所采用的手段,对诱导部属,指导、教育属下有着极大的影响。?

  在问题发生时很容易孕育产生。杰克

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